勞資糾紛

低於法定最低工資的學徒制?可以向雇主請求補足薪資嗎?
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低於法定最低工資的學徒制?可以向雇主請求補足薪資嗎?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

  大家好,我們今天要來向大家討論,關於「低於法定最低工資的學徒制,可以向雇主請求薪資嗎?」的法律問題,在美容美髮、工程板模等技術行業,常有約定以學徒制先提供教育訓練的狀況,不過,若學徒制只領取「低於法定最低工資」會是合法的嗎?詳細請按我們以下的討論:

【案例事實】

  A於103年8月12日起受雇於B從事美甲工作,每月領取薪資11,500元,後續,A以B違反勞工法令為由,依照勞動基準法第14條第1項第5、6款規定,來終止雙方勞動契約,並向B提起請求加班費、提撥勞工退休金、資遣費等的訴訟。

  而B主張A前三個月為學徒,不得領基本薪資,且薪資應包含抽成、推銷產品部分,非如A主張僅11,500元,且A亦無請求加班費、提撥勞工退休基金的理由。請問法院會如何看待這個案例?

一、有提供勞務之事實,即應屬於勞工之範疇

(1)A於B處的工作狀況為何?

  A與B雙方有簽立勞動契約,但僅有約明「試用期」的文字,並未有關於「技術生」的相關約款,而雖然「試用期」不在現行勞動基準法的規範範圍內,但我國實務實多肯認「試用期」的合法性,因此,A與B雙方應屬試用期之勞動契約

  另外,B僅於每周5、6小時,會請資深員工提供A個別教育訓練,而A需要幫客人保養指甲,且得按服務所得抽成獎金等,因此,法院認定A確實有提供勞務,即屬於勞工的身分,並非單純學藝的技術生而已。

(2)法院如何實質認定A為技術生或勞工?

  既然法院認為A於B處任職時,已為B提供勞務,即可認A具勞基法所稱勞工之身分,自受勞基法第21條第1項關於基本工資之保障。B不能僅以A尚在學習階段為由,否定A提供勞務之事實,故,B主張原告為技術生,即非可採。

二、應受法定最低基本薪資等勞基法保障

勞動基準法第21條第1項
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
 
勞動基準法第14條第1項第5、6款
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
 

  承上述討論,A為勞工而非技術生,因此,B每月給付之薪資即不得低於基本工資,而,基於B確實未給付達法定最低基本工資之額度,於已構成違反勞動基準法第21條第1項的狀況下,法院認A依照勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約為有理由,故,按歷年基本薪資之數額,補足A每月最低應領取之法定最低基本薪資,且亦加以核算加班費、提撥勞工退休基金的數額。

 

 

 


yes相關判決:

  1. 台南地方法院104年度新勞簡字第6號民事判決
  2. 台中地方法院104年度中小字第689號民事判決

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