勞資糾紛

約定競業禁止條款需要注意什麼嗎?
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約定競業禁止條款需要注意什麼嗎?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

  大家好,我們今天要來向大家討論,有關於「競業禁止」的法律問題,在技術資本密集、亦或具有高度營業秘密的產業中,雇主為免於員工跳槽、被挖角所造成的營業損失,紛紛希望藉由與勞工簽署「競業禁止」條款,約定勞工若違反的話即需要支付違約金,來保障公司固有的產業利益。

     然而「競業禁止」約定,依照現行勞動基準法第9條之1、勞動基準法施行細則第7條之1至第7條之3的規定,立法者為衡平雇主的營業利益、勞工的工作權益,除了規定競業禁止的「適用狀況」,同時更是課予雇主須負起「最高2年合理補償」的給付義務,因此,是否要簽訂競業禁止條款,恐是勞雇雙方都應該慎思的一件事。

     於是以下,我們會以相關法院見解、勞動部函釋,來與大家初步討論關於「競業禁止」常見的一些問題:

 

一、怎麼樣的情況之下,勞雇雙方才可以簽立「競業禁止」條款:

  在勞動基準法第9條之1第1項中,針對競業禁止約定的內涵,做了法定的最低標準規定,且勞動基準法第9條之1第3項,更規定只要違反該條其中一項的規定,勞雇雙方的競業禁止條款即會無效,讓勞工就算真的到與原雇主具有競爭關係之公司工作,也可能不需賠償違反競業禁止條款的相關違約金!詳細請看我們以下的討論:

 
勞動基準法第9條之1(節錄)
第1項:未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
第3項:違反第 1 項各款規定之一者,其約定無效。
 

(1 )雇主與員工間具有營業秘密的交流(勞動基準法第9條之1第1項第1、2款)

  既然競業禁止條款,是在試圖衡平雇主營業利益、勞工工作權益之間的衝突,因此,依照勞動基準法第9條之1第1項第1、2款規定,雇主必須要有應受保護的營業利益、勞工也要有機會接觸或使用雇主的「營業祕密」,才會符合適用競業禁止條款的前提要件。也就是說如果勞工所接觸者,僅是該產業之通用技術、或仰賴個人專長之經驗知識等,恐怕較不是受競業禁止保障的範圍。

  *註:營業秘密法第2條規定,將「秘密性、經濟價值、具有保護措施」列為營業秘密,不過勞動基準法「競業禁止」中的營業秘密不一定等同於營業秘密法第2條的定義,主要還是要依照下面的討論,考量雇主限制勞工的程度,是否有超過「保障營業利益的必要範圍」為主。

(2)雇主僅得在「保障營業利益的必要範圍」內,以明確可得預見之方式來限制勞工離職後之工作權益(勞動基準法第9條之1第1項第3款)

勞動基準法施行細則第7條之2
本法第 9-1 條 第 1 項第 3 款所為之約定未逾合理範疇,應符合下列規定:
一、競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾二年。
二、競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍,應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。
 

  另外,雇主限制勞工工作的部分,於「期間、區域、職業活動之範圍、就業對象」都不能超過合理範疇,此部分於勞動基準法施行細則第7條之2有更詳細的規定,主要是規定雇主限制勞工後續工作權益時,僅能在保障其營業利益的必要範圍(職業活動範圍相同或類似、具有競爭關係等)之內,而且約定必須是具體明確可得預見之方式,不得使用模糊的概括條款,以免過度限制勞工之求職、與未來發展之自由。

(3)雇主須給予勞工「合理補償」(勞動基準法第9條之1第1項第4款)

  再者,既然勞工依照競業禁止條款,不進行與原職位類似,而會影響雇主營業利益之工作,因此,在職業、薪資選擇因此受限之狀況下,雇主依法要針對勞工所受之損失,給予合理之補償。

 
勞動基準法施行細則第7條之3第1項
本法第9-1條第1項第4款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
 

        而這裡的合理補償,於勞動基準法施行細則第7條之3第1項,採用規定雇主給予勞工每月的補償金額,須高過「一半的月平均薪資」,且法院可以同時就勞工的生活所需、所受的就業損失等其他相關事項,來綜合衡量雇主所給予的補償是否合理,因此,雇主並非只要按月給予「一半的月平均薪資」即可完事,仍須將勞工於離職之後的綜合職涯與生活狀況納入補償範圍的考量。

 
勞動基準法第9條之1(節錄)
第2項:前項第 4 款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
 

  另外,於勞動基準法第9條之1第2項中,規定了雇主不得用「在職期間之給付」來抵充上述的合理補償,不過具體應該怎麼看待這裡的「在職期間之給付」呢?是只包括薪資嗎?還是股票、績效獎金、紅利也可以算在裡面嗎?該條文就沒有更多解釋了,恐怕也是會有爭議的地方,有機會的話,我們會再用文章與大家討論之!

 

二、「競業禁止」約定雙方須做成書面約款,不得僅由雇主單方制定

勞動基準法施行細則第7條之1
離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第 9-1 條 第 1 項第 3 款及第 4 款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。
 

  競業禁止約定,須做成一式兩份書面形式,並詳載競業禁止之「合理範疇」、「合理補償」等內容,於雙方簽章後,各執一份自行留存,因此,雇主不得將違反競業禁止須支付違約金的條款,單方面地納入工作規則中,而強制要求勞工必須遵守。

 

 

 


yes相關判決:
  1. 臺灣高雄地方法院100年度訴字第567號民事判決
  2. 臺灣高等法院高雄分院102年度上字第55號民事判決
  3. 最高法院103年度台上字第793號民事判決