勞資糾紛
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約定競業禁止條款需要注意什麼嗎？
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。大家好，我們今天要來向大家討論，有關於「競業禁止」的法律問題，在技術資本密集、亦或具有高度營業秘密的產業中，雇主為免於員工跳槽、被挖角所造成的營業損失，紛紛希望藉由與勞工簽署「競業禁止」條款，約定勞工若違反的話即需要支付違約金，來保障公司固有的產業利益。
然而「競業禁止」約定，依照現行勞動基準法第9條之1、勞動基準法施行細則第7條之1至第7條之3的規定，立法者為衡平雇主的營業利益、勞工的工作權益，除了規定競業禁止的「適用狀況」，同時更是課予雇主須負起「最高2年合理補償」的給付義務，因此，是否要簽訂競業禁止條款，恐是勞雇雙方都應該慎思的一件事。
於是以下，我們會以相關法院見解、勞動部函釋，來與大家初步討論關於「競業禁止」常見的一些問題：
一、怎麼樣的情況之下，勞雇雙方才可以簽立「競業禁止」條款：
在勞動基準法第9條之1第１項中，針對競業禁止約定的內涵，做了法定的最低標準規定，且勞動基準法第9條之1第3項，更規定只要違反該條其中一項的規定，勞雇雙方的競業禁止條款即會無效，讓勞工就算真的到與原雇主具有競爭關係之公司工作，也可能不需賠償違反競業禁止條款的相關違約金！詳細請看我們以下的討論：
（１ ）雇主與員工間具有營業秘密的交流（勞動基準法第9條之1第1項第1、2款）
既然競業禁止條款，是在試圖衡平雇主營業利益、勞工工作權益之間的衝突，因此，依照勞動基準法第9條之1第1項第1、2款規定，雇主必須要有應受保護的營業利益、勞工也要有機會接觸或使用雇主的「營業祕密」，才會符合適用競業禁止條款的前提要件。也就是說如果勞工所接觸者，僅是該產業之通用技術、或仰賴個人專長之經驗知識等，恐怕較不是受競業禁止保障的範圍。
＊註：營業秘密法第2條規定，將「秘密性、經濟價值、具有保護措施」列為營業秘密，不過勞動基準法「競業禁止」中的營業秘密不一定等同於營業秘密法第2條的定義，主要還是要依照下面的討論，考量雇主限制勞工的程度，是否有超過「保障營業利益的必要範圍」為主。
（２）雇主僅得在「保障營業利益的必要範圍」內，以明確可得預見之方式來限制勞工離職後之工作權益（勞動基準法第9條之1第1項第3款）
另外，雇主限制勞工工作的部分，於「期間、區域、職業活動之範圍、就業對象」都不能超過合理範疇，此部分於勞動基準法施行細則第7條之2有更詳細的規定，主要是規定雇主限制勞工後續工作權益時，僅能在保障其營業利益的必要範圍（職業活動範圍相同或類似、具有競爭關係等）之內，而且約定必須是具體明確可得預見之方式，不得使用模糊的概括條款，以免過度限制勞工之求職、與未來發展之自由。
（３）雇主須給予勞工「合理補償」（勞動基準法第9條之1第1項第4款）
再者，既然勞工依照競業禁止條款，不進行與原職位類似，而會影響雇主營業利益之工作，因此，在職業、薪資選擇因此受限之狀況下，雇主依法要針對勞工所受之損失，給予合理之補償。
而這裡的合理補償，於勞動基準法施行細則第7條之3第1項，採用規定雇主給予勞工每月的補償金額，須高過「一半的月平均薪資」，且法院可以同時就勞工的生活所需、所受的就業損失等其他相關事項，來綜合衡量雇主所給予的補償是否合理，因此，雇主並非只要按月給予「一半的月平均薪資」即可完事，仍須將勞工於離職之後的綜合職涯與生活狀況納入補償範圍的考量。
另外，於勞動基準法第9條之1第2項中，規定了雇主不得用「在職期間之給付」來抵充上述的合理補償，不過具體應該怎麼看待這裡的「在職期間之給付」呢？是只包括薪資嗎？還是股票、績效獎金、紅利也可以算在裡面嗎？該條文就沒有更多解釋了，恐怕也是會有爭議的地方，有機會的話，我們會再用文章與大家討論之！
二、「競業禁止」約定雙方須做成書面約款，不得僅由雇主單方制定
競業禁止約定，須做成一式兩份書面形式，並詳載競業禁止之「合理範疇」、「合理補償」等內容，於雙方簽章後，各執一份自行留存，因此，雇主不得將違反競業禁止須支付違約金的條款，單方面地納入工作規則中，而強制要求勞工必須遵守。
相關判決：
本篇文章同時刊登於勞資ＱＡ：「約定競業禁止條款需要注意什麼嗎？」
