勞資糾紛

勞雇雙方有高於基本工資的薪資特約後,勞工還可以請求加班費嗎?
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勞雇雙方有高於基本工資的薪資特約後,勞工還可以請求加班費嗎?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 
  大家好,我們今天要來向大家討論關於「加班費」的法律問題,勞工在離職時,常會向雇主請求加班費(可包含:國定假日、特休日、例假日、休假日、平日),而當中,如果是某些就工時有特殊約定的行業,雇主也已按雙方約定,給付高於勞基法最低月薪工資(已核計上開加班費)時,請問此時,勞工於離職時還可以向雇主請求上述的加班費嗎?詳細請看我們以下的討論:
 

【勞雇雙方先約定高於最低基本工資的薪資後,還可以請求加班費嗎?】

  小將自民國90年4月起擔任A公司之司機,工作內容為配合排班送貨,而A公司考量小將的工時偏長且不固定,長年都以基本工資為底薪,同時並給付小將安全獎金、全勤獎金、油獎當作薪資補貼(此處之薪資總額超過最低薪資加計加班之工資總額),而好多年過去了,小將對於A公司給付薪資的方式也都沒有任何意見。
 
  豈料,當小將決定從104年底離職時開始,小將便向A公司請求歷年來合計新台幣946,860元的加班費,這令A公司深感困惑,畢竟多年前就已經和小將約定好薪資的給付方式,為何最後還要再多給小將一次加班費呢?請問此時法院會如何審理呢?
 

一、勞雇雙方可自行約定高於最低薪資的工資額!

勞基法第21條
第1項:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
第2項:前項基本工資,由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後,報請行政院核定之。
第3項:前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項,由中央主管機關另以辦法定之。
 
  依照勞基法第21條第1項規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資,因此,勞雇雙方自行約定的工資數額,如果超過法定的基本工資時,即不違反勞基法的規定,這勞基法是尊重勞雇雙方的契約自由,而沒有在此多做限制,不過,如果勞工在薪資(已核計加班費)約定後,於離職時又再次向雇主請求加班費時,應該如何處理呢?
 
  此時我們可以看看「台灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號甲說」的見解:「而勞雇雙方於勞動契約成立之時,係基於平等之地位,勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約,則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則,如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱,勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式,且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時,即不應認為違反勞動基準法之規定,勞雇雙方自應受其拘束,勞方事後不得任意翻異,更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額,原則上得依工作性質之不同,任由勞、雇雙方予以議定,僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資,此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨,且符合公平合理待遇結構,則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受,不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件,如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定,勞工自不得再行請求。」
 
  因而,「台灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號甲說」見解認為,如果勞雇雙方事先就包含加班費(可包含:國定假日、特休日、例假日、休假日、平日)的薪資總額已有合意,且高於基本工資加計上開加班費之薪資總額時,除非有特殊狀況,否則員工應該遵守當初簽立的勞動契約,而不得再向雇主請求上開加班費用,同時,雇主也有權利主張,因為當初雙方的薪資約定,就已經包含上開加班費的部分,而拒絕再給付一次上開的加班費。
 

二、法院如何看待今天的案例?

  法院調查後發現,A公司多年來即針對司機的不固定工時、常態加班,給予安全獎金、全勤獎金、油獎等等的補貼,因而,A公司雖然未給付名義為「加班費」的薪資給小將,但是已經就加班的部分給予一定程度的補貼,而讓最終薪資總額高於基本工資加計加班費之薪資總額,且小將90年4月於A公司擔任司機就已經知悉此種核薪方式,因此,法院認為既然小將於任職的10多年來都未向A公司反映核薪的問題,即應可以認定小將早已同意A公司的此種核薪制度來給付勞基法之加班費,而不得於離職時再向A公司請求給付加班費。
 

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