勞資糾紛

一年一聘也可以是不定期契約嗎?期間屆滿,一定沒有保障嗎?
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一年一聘也可以是不定期契約嗎?期間屆滿,一定沒有保障嗎?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

  大家好,我們今天要和大家討論,關於「一年一聘」工作的問題,常見的爭議是,其究竟是否屬於勞基法中的勞動契約,抑或僅是民法上的委任契約?而如果可定性為勞動契約時,一定就是毫無懸念地屬於定期契約,而沒有不定期契約的可能嗎?其實上述都和勞工權益的保障,與雇主是否應負起法定義務具有高度的相關性。

  以下,我們將用實際的案例,向大家討論幾個相關的法律問題:
一、要定委任契約或勞動契約,真的是老闆說了算嗎?
二、什麼樣的工作可約定「定期契約」?而其相關的特性又是如何?
三、「一年一聘」的工作,有可能為不定期契約嗎?

 

【突然就不用上班了嗎?】

  小明於民國98年至102年間,任職於一家航空公司,而起先小明與公司是以簽定顧問服務協議書,透過「一年一聘」的方式,來約定小明的勞動條件與工作應遵守事項,雙方並沒有為此簽訂明為勞動契約的正式契約。

  後續102年時,於最後一約期滿時,公司便依法將小明解僱了,然而,小明認為公司的解雇並不合法,而原先採用形式上一年一聘的方式,來聘請實質上應適用勞基法的員工,分明是要刻意規避勞基法中的雇主法定義務,因此,小明決定向公司提起訴訟,以保護自己之權益。

  但是,公司認為,雙方已就「一年一聘」的顧問服務協議書達成約定了,因此,公司確實於最後一約期滿就可以解雇小明,另外,這個顧問服務協議書應屬於委任契約而非勞動契約,因此,公司主張,小明並非公司的員工,而不須適用勞基法。

 

一、要定委任契約或勞動契約,真的是老闆說了算嗎?

  委任契約與勞動契約兩者最主要的差異,其實是對於勞工權益的保障,民法中的委任契約,委任人與受任人,雙方都可以於契約期間隨時終止,但是,勞基法中的勞動契約,雇主若要終止勞動契約時,原則上必須符合勞基法中最後手段性原則,否則會有違法解雇的情況發生。

  因此,雇主無不希望將雙方的契約解釋成委任關係,但,此一同時,勞工則是必須盡力爭取被法院認定為勞動契約。故而,法院在判斷雙方的契約性質時,會採取實際認定的方式,因此,就算雙方訂定的契約名義為委任契約,但是實際上若已經符合勞動契約的特性時,法院即會將之認定為勞動契約,而受到勞基法的規範。

  在我們今天的案例中,就算公司主張雙方所簽定的顧問服務協議書,是屬於一年一聘的委任契約,依法公司不用負起勞基法中的雇主責任,不過,如果法院於本案審理過程中發現,小明於執行業務中需要受到公司的指揮監督、公司有按規定投保相關勞健保等情事,則可能認定雙方的關係,實際上已經符合勞動契約的性質,又公司屬於勞基法第3條第1項第6款的運輸業,最終讓該顧問服務協議書仍須受勞基法所規範,而非單單僅是委任契約而已。

 

二、什麼樣的工作可約定「定期契約」?而其相關的特性又是如何?

勞動基準法第9條
第1項:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
第2項:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
第3項:前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
 
勞動基準法施行細則第6條
本法第 9 條第 1 項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

 

  依照勞動基準法第9條規定,勞動契約可分成定期契約、不定期契約兩種,僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約,而同時勞動基準法施行細則第6條中,對此也有更加詳細的規定可資遵循!不過我們如果此細看該施行細則的規範,會發現可以是定期契約的工作,大多時間都不會超過一年,而如果超過一年,也必須是可以在特定期間內完成,不具有繼續性的工作才行,但同時也是必須要向主管機關核備的。

  然而,不管是定期契約、不定期契約,兩者的勞動條件並沒有太顯著的差異,只不過,定期契約於期限到了之後,原則上可以如期終止,但不定期契約則沒有期限的問題。

 

三、「一年一聘」的工作,有可能為不定期契約嗎?

勞基法第9條第2項
定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
 

  依照勞動基準法第9條第2項第2款規定,如果定期契約屆滿後,在間斷未超過30日內,再另定新約時,且前後的契約兩者合計時間超過三個月,此時勞動契約即可從原先的定期契約,被視為不定期契約,讓雇主就算於契約期限屆滿後,也不得一此隨意終止雙方間的勞雇關係。

  而回到我們今天的案例,法院參酌雙方於民國98年至102年間皆有簽訂一年一聘之契約,且契約間間隔皆未超過一個月,另外,依照該顧問服務協議書的具體工作內容,認為小明的工作內容,為協助公司處理國外業務開拓而任職顧問,故該顧問性質並非短期且臨時性的勞務工作,因此就算外觀上是屬於一年一聘的勞動契約,但是實質上已具有不定期契約的性質,於是法院最終認定為此案例中的一年一聘契約,應適用勞基法中不定期契約的相關規定。

 


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