案例及法律分享 CASE

大家好，我們今天要跟大家討論，關於 電傳勞動 的法律問題，尤其現在後疫情時代，越來越多遠距工作的興起，這當中可能會衍生怎樣的勞動爭議？雇主、勞工部分又可以怎樣應對呢？以下，我們會以相關的法院實務判決，來和大家一起討論。詳細請看以下說明：

撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。今天會跟大家討論關於 高薪低報 的法律問題，雇主有按勞工薪資數額予以投保勞保的義務，而如果勞工薪資並非固定月薪，可能是按件計酬、或以時薪計算等，此時，雇主應依照何種標準，計算勞工的勞保投保薪資呢？以下，我們會透過相關案例，和大家討論此類案件進到訴訟過程中，法院可能會有的審理方式：

撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。大家好，我們今天要向大家討論，關於「低於法定最低工資的學徒制，可以向雇主請求薪資嗎？」的法律問題，在美容美髮、工程板模等技術行業，常有約定以學徒制先提供教育訓練的狀況，不過，若學徒制只領取「低於法定最低工資」會是合法的嗎？詳細請按我們以下的討論：

撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

　　大家好，我們今天要來向大家討論，關於「勞基法所謂的『技術生』？是否為俗稱的學徒？」的法律問題，有些產業會透過學徒制（勞動基準法為「技術生」）的方式，提供未具經驗之新手完整之教育學習過程，然而，事實上有不少採取學徒制模式的案例，出現了低於最低薪資或能否預先離職的爭議，究竟勞基法是如何規範相關的狀況呢？詳細請看以下的討論：

撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

　　為了促進性別平等，也確保雙薪家庭能享有親自照護幼兒之機會，我國於性別平等法設有「育嬰留職停薪」的相關規定，讓勞工於幼兒滿三歲之前，有向雇主申請留職停薪的機會，不過，與此相對應的是，雇主也須另行徵求人力以填補暫時空缺，因而，實務上也曾出現不少勞工於「育嬰留職停薪後工作不保」的案例，讓人不禁思考「育嬰留職停薪」是否也是所謂勞工「看的到吃不到的無用保障」呢？

　　因此，以下我們將與大家一起討論，性別平等法中「育嬰留職停薪」的內涵？以及，勞工育嬰留職停薪後被降職，應如何回復原職位並請求薪資差額？的兩個主要問題，詳細請看我們以下的說明：

【相關案例事實】[1]

　　Ａ原本擔任Ｂ公司之主任職位，並連年獲得工作績效特優之肯定。後續，Ａ因有育兒需求，便向Ｂ公司聲請育嬰留職停薪，Ｂ公司並另聘職務代理人Ｃ以支應Ａ的職位空缺，豈料，當Ａ結束育嬰留職停薪剛要復職之日，Ｂ公司卻將職務代理人Ｃ轉為主任，而將Ａ調降為研究員並減少主任加給津貼。Ａ得知之後深感不公，請問法院可能會如何看待這個案例呢？