勞資糾紛

勞基法所謂的『技術生』?是否為俗稱的學徒?與勞工性質相同?
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勞基法所謂的『技術生』?是否為俗稱的學徒?與勞工性質相同?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

  大家好,我們今天要來向大家討論,關於「勞基法所謂的『技術生』?是否為俗稱的學徒?與勞工性質相同?」的法律問題,有些產業會透過學徒制(勞動基準法為「技術生」)的方式,提供未具經驗之新手完整之教育學習過程,然而,事實上有不少採取學徒制模式的案例,出現了低於最低薪資或能否預先離職的爭議,究竟勞基法是如何規範相關的狀況呢?詳細請看以下的討論:

一、勞基法如何看待俗稱的「學徒制」?

(1)技術生具有「準勞工」身分

勞動基準法第64條第2項
稱技術生者,指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的,依本章之規定而接受雇主訓練之人。
 
勞動基準法第69條第1項
本法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定,於技術生準用之。
 

  依照勞動基準法第64條第2項、勞動基準法第69條第1項規定,技術生是指依中央主管機關規定之技術生訓練職類(車床、室內配線、中餐烹調、調酒、按摩等等)以學習技能為目的,而接受雇主訓練之人,且同時應准用勞基法中工作時間、休息、休假、女工、災害補償及其他勞工保險之規定。

(2)技術生不受薪資、加班費限制,但仍應符合技術訓練為前提

  不過需要注意的是,依照合乎勞動基準法規定的技術生,因為技術生與雇主的關係仍以學習技能為主要目的,而尚非屬一般典型的勞動契約,所領取的薪資尚屬「生活津貼」之性質,所以並沒有辦法受有一般勞工最低薪資、加班費的法定最低限制

  但這並不代表雇主可將技術生當作廉價勞工使用,若雇主將技術生當作一般勞工要求,但卻給與低於法定最低的薪資,仍然有可能是違法行為(台南地方法院104年度新勞簡字第6號民事判決)。而相對的,技術生也應具備勞權意識,當遇到雇主明顯是以招攬技術生之名行壓榨勞工之實,即應拒絕顯不合理之技術生訓練契約。

(3)技術生書面訓練契約應送交主管機管備案

勞動基準法第65條第1項
雇主招收技術生時,須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。
 

  而且,依照勞動基準法第65條第1項規定,雇主招收技術生時,須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,就「訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險」等雙方權利義務事項,並交送主管機關備案,讓主管機關得預先就契約內容審查及監督。

二、學徒制一旦提前終止,就要賠償高額違約金給雇主嗎?

(1)對學徒提前終止培訓,若要求高額違約金,可能違反誠實信用與法律強制規定

  承上說明,學徒制本質尚非屬勞工,雇主原則上應是提供學徒學習技能的機會,並給予學徒學習期間的生活津貼,亦即,學徒的本質是學習不是提供勞務,雇主與學徒之權利義務關係仍需依照技術契約內容決定,也就是回歸一般民法上契約履約關係來衡量。

  因此,當技術生提前結束培訓時,雇主單方依照契約求償高額違約金的狀況,有法院認為雇主的行為片面加重對於技術生的責任,對於技術生顯有不公,而以違反勞動基準法第65條第1項、民法第71條前段規定,認為雇主的違約金約定無效(台中地方法院104年度中小字第689號刑事判決)。

 

 

 


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