勞資糾紛

育嬰留職停薪後被降職,應如何回復原職位並請求薪資差額?
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育嬰留職停薪後被降職,應如何回復原職位並請求薪資差額?

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

  為了促進性別平等,也確保雙薪家庭能享有親自照護幼兒之機會,我國於性別平等法設有「育嬰留職停薪」的相關規定,讓勞工於幼兒滿三歲之前,有向雇主申請留職停薪的機會,不過,與此相對應的是,雇主也須另行徵求人力以填補暫時空缺,因而,實務上也曾出現不少勞工於「育嬰留職停薪後工作不保」的案例,讓人不禁思考「育嬰留職停薪」是否也是所謂勞工「看的到吃不到的無用保障」呢?

  因此,以下我們將與大家一起討論,性別平等法中「育嬰留職停薪」的內涵?以及,勞工育嬰留職停薪後被降職,應如何回復原職位並請求薪資差額?的兩個主要問題,詳細請看我們以下的說明:

【相關案例事實】〔1〕

  A原本擔任B公司之主任職位,並連年獲得工作績效特優之肯定。後續,A因有育兒需求,便向B公司申請育嬰留職停薪,B公司並另聘職務代理人C以支應A的職位空缺,豈料,當A結束育嬰留職停薪剛要復職之日,B公司卻將職務代理人C轉為主任,而將A調降為研究員並減少主任加給津貼。A得知之後深感不公,請問法院可能會如何看待這個案例呢?

一、勞工申請育嬰留職停薪時,雇主除有法定事由外,應保障勞工按「原有職位復職」之機會。

(1)性別工作平等法,提供予勞工之「育嬰留職停薪」權益

  依照性別工作平等法第16條第1項〔2〕規定,勞工任職滿六個月後,遇有親自育嬰需求時,最多可向雇主申請為期兩年之「育嬰留職停薪」,而性別工作平等法第17條第1項〔3〕同時規定,雇主除非有同條項中4款的法定原因,否則不得拒絕勞工復職。

  而仔細觀察性別工作平等法第17條第1項4款之法定原因,實與勞動基準法第11條〔4〕,雇主得未經預告終止勞動契約的事由相似,因此,我們可以知道性別工作平等法實為保障勞工育嬰留職停薪後之復工權益,方賦予雇主高門檻之拒絕要件。

(2)雇主應保障勞工按「原有職位復職」之機會

  依照性別工作平等法第 21 條〔5〕規定,雇主不得拒絕勞工之「育嬰留職停薪」申請,且應按103年修正通過之性別工作平等法第3條第9款〔6〕,給予「申請育嬰留職停薪時之原有工作」之復職,不得單純因為勞工之育嬰留職停薪,而任意給予轉調、降薪等不利處分。

(3)針對職務空缺,雇主得徵求「代替」而非「取代」人力

  依照育嬰留職停薪實施辦法第6條〔7〕規定,雇主得僱用「替代人力」,執行受僱者之原有工作,需要注意的是,這裡指的是「替代人力」,而非「取代人力」,因此雇主再僱用之人力依法並「不得取代」育嬰留職停薪勞工之原有工作。

二、雇主若未回復勞工原有職位,勞工就降職處分、減少之薪資,應如何主張自身權益?

  依照性別工作平等法第26條〔8〕規定,當雇主因為勞工育嬰留職停薪,對勞工有不利處分,因而造成勞工受有損害時,勞工得要求雇主負起損害賠償責任,而雇主之賠償方式,依照民法第213條第1項〔9〕規定,原則上應回復於勞工育嬰留職停薪前之薪資條件、並賠償勞工因此被降職之薪資損失。

三、雇主對勞工調職之處分,具有較高度之舉證責任

  依照性別工作平等法第31條〔10〕規定,勞工只要能夠證明雇主有藉由育嬰留職停薪之原因,做出對勞工不利的處分就已足夠,而後續職務調整、調動是否適法的事實,則是交由雇主須負擔相關舉證責任,也就是說,雇主在此的舉證責任某程度上來說是比勞工嚴苛的。

四、法院如何看待今天的案例?

  法院以A喪失主任職位、薪資因此受有門檻限制為由,認B公司對A於育嬰留職停薪後之復職,已有構成不利處分的狀況,因此,判決B公司應回復A相當於主任級的職位,且給付薪資差額等等。

 

 

 


〔2〕性別工作平等法第16條:「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」
〔3〕性別工作平等法第17條第1項:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」
〔4〕勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
〔5〕性別工作平等法第 21 條:「第1項:受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。第2項:受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
〔6〕性別工作平等法第3條第9款:「九、復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」
〔7〕育嬰留職停薪實施辦法第6條:「育嬰留職停薪期間,雇主得僱用替代人力,執行受僱者之原有工作。」
〔8〕性別工作平等法第26條:「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事,受有損害者,雇主應負賠償責任。」
〔9〕民法第213條第1項:「負損害賠償責任者,除法律另有規定或契約另有訂定外,應回復他方損害發生前之原狀。」
〔10〕性別工作平等法第31條:「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」