勞資糾紛

請求違法解僱至復職日前之工資,該工資數額認定之討論。
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請求違法解僱至復職日前之工資,該工資數額認定之討論。

/圖片來源:freepik.com/
enlightened撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
 

  大家好,我們今天要來和大家討論,關於「請求違法解僱至復職日前之工資,該工資數額應如何認定?」的法律問題,當被公司違法解僱時,可向公司提起確認僱傭關係存在的訴訟,向公司請求從解僱至復職日之工資,不過這裡的工資具體應該要如何計算呢?詳細請看我們以下的討論:


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【如何計算被違法解僱後至復職日之工資?】

  A在一家醫美診所擔任顧問,每月底薪為24,000元,並得依每月業績受領獎金,平均每月約可受領49,000元左右的薪資,後續,A被診所違法解僱,因此,A向診所提起確認僱傭關係存在之訴訟,並且請求A應給付從違法解僱日起至復職日間,每月薪資45,800元。不過,診所卻主張A得每月受領的獎金並非薪資,故,僅須給付底薪24,000元。請問法院會如何看待今天的案例?

 

一、被公司違法解僱後,勞工應如何做,才有向僱主請求復職前薪資的權利?

民法第234條
債權人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,自提出時起,負遲延責任。
 
民法第487條
僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。

 

  當公司違法解僱勞工時,依照民法第234條規定,勞工於再表示有提出勞務的意願,而經公司拒絕後,雇主對於勞工的勞務給付即負有受領遲延的責任,此時,勞工可以依照民法第487條規定,向雇主請求報酬,也就是勞基法中的工資。詳情請看我們之前寫過的文章:「被公司「違法解僱」了,有哪些權益是您要注意的呢(上)被公司「違法解僱」了,有哪些權益是您要注意的呢(下)」。

 

二、承上,該復職前之工資應該如何計算?

勞動基準法第2條第3款
本法用詞,定義如下:
三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
 

  接續上面的討論,該復職前的工資應該如何計算?目依照現行法院實務的見解,多以勞動基準法第2條第3款「工資」作為標準,因此,該復職前之工資數額的認定,會與一般工資認定的方式相同,主要與實質上之「勞務對價性」、「經常性給予」做為判斷標準。

   於是,只要屬於勞工勞動所得、且定期可以受領的項目,不管雇主的的給薪名目為何,縱然直接巧立名目改以其他名義稱之(餐費、業績獎金、績效獎金、補助款、津貼等等),可能依然得以列入工資的計算,而屬於勞工得向僱主請求復職前薪資的範圍(惟,因每個案細節不同,仍須依各個案情況,分別判斷認定之)。

 

三、法院如何看待今天的案例?

  法院以診所與A有約定,若A的績效良好,則可依業績獎金領取規則受有獎金(符合勞務對價)、且亦A確實定期受領業績獎金(符合經常給予)的事實,因而,當診所解僱A時,A即會受有原得領取獎金之損失,於是,最終認定業績獎金屬於A工資之部分。

  不過,因為業績獎金每月皆會有浮動,而A以低於平均薪資49,000元之45,800元作為請求標準時,法院認為尚屬合理之金額,故予以准許,而判決診所需要給付A從違法解僱起至復職日之每月薪資45,800元。

 

 

 


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