勞資糾紛
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請求違法解僱至復職日前之工資，該工資數額認定之討論。
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。大家好，我們今天要來和大家討論，關於「請求違法解僱至復職日前之工資，該工資數額應如何認定？」的法律問題，當被公司違法解僱時，可向公司提起確認僱傭關係存在的訴訟，向公司請求從解僱至復職日之工資，不過這裡的工資具體應該要如何計算呢？詳細請看我們以下的討論：
【如何計算被違法解僱後至復職日之工資？】
A在一家醫美診所擔任顧問，每月底薪為24,000元，並得依每月業績受領獎金，平均每月約可受領49,000元左右的薪資，後續，A被診所違法解僱，因此，A向診所提起確認僱傭關係存在之訴訟，並且請求A應給付從違法解僱日起至復職日間，每月薪資45,800元。不過，診所卻主張A得每月受領的獎金並非薪資，故，僅須給付底薪24,000元。請問法院會如何看待今天的案例？
一、被公司違法解僱後，勞工應如何做，才有向僱主請求復職前薪資的權利？
當公司違法解僱勞工時，依照民法第２３４條規定，勞工於再表示有提出勞務的意願，而經公司拒絕後，雇主對於勞工的勞務給付即負有受領遲延的責任，此時，勞工可以依照民法第４８７條規定，向雇主請求報酬，也就是勞基法中的工資。詳情請看我們之前寫過的文章：「被公司「違法解僱」了，有哪些權益是您要注意的呢（上）、被公司「違法解僱」了，有哪些權益是您要注意的呢（下）」。
二、承上，該復職前之工資應該如何計算？
接續上面的討論，該復職前的工資應該如何計算？目依照現行法院實務的見解，多以勞動基準法第２條第３款「工資」作為標準，因此，該復職前之工資數額的認定，會與一般工資認定的方式相同，主要與實質上之「勞務對價性」、「經常性給予」做為判斷標準。
於是，只要屬於勞工勞動所得、且定期可以受領的項目，不管雇主的的給薪名目為何，縱然直接巧立名目改以其他名義稱之（餐費、業績獎金、績效獎金、補助款、津貼等等），可能依然得以列入工資的計算，而屬於勞工得向僱主請求復職前薪資的範圍（惟，因每個案細節不同，仍須依各個案情況，分別判斷認定之）。
三、法院如何看待今天的案例？
法院以診所與Ａ有約定，若Ａ的績效良好，則可依業績獎金領取規則受有獎金（符合勞務對價）、且亦Ａ確實定期受領業績獎金（符合經常給予）的事實，因而，當診所解僱Ａ時，Ａ即會受有原得領取獎金之損失，於是，最終認定業績獎金屬於Ａ工資之部分。
不過，因為業績獎金每月皆會有浮動，而Ａ以低於平均薪資49,000元之45,800元作為請求標準時，法院認為尚屬合理之金額，故予以准許，而判決診所需要給付Ａ從違法解僱起至復職日之每月薪資45,800元。
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