勞資糾紛
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「日薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。大家好，我們今天要來和大家討論，關於「計算資遣費」的法律問題，如果雇主違反勞動契約，高薪低報勞工的勞保勞退、違法調動、甚至非法解雇時，勞工有權利終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
不過，資遣費詳細應該如何計算呢？會關係到領薪制度（日薪制、月薪制）、工資總額認定（獎金、特休未休、加班費等），以下我們僅會針對「日薪制」員工的新制資遣費來做討論，若您有資遣費試算需求，建議也可以善用勞動部網站的「資遣費試算表」喔！
一、「日薪制」的勞工有請求資遣費的權利嗎？
「日薪制」是按日計薪，但領薪週期可能不固定的制度，有的是月領、周領、日領，但不管如何，只要是勞基法上的合法勞工，不管是怎麼領的「日薪制」，都可以和一般「月薪制」的勞工一樣，依法向雇主請求資遣費，差別只是在於兩者的計算方式不同而已。
二、資遣費應該如何計算？
（１）新制「資遣費基數」規定
適用勞退新制的勞工，可以透過勞工退休金條例第１２條來計算資遣費，雇主應按勞工的工作年資，滿１年給予１／２個月的「月平均工資」，未滿１年者，應以比例計算，最高以發給６個月的平均工資。舉一個例子，如果工作５年９個月的話，就是（５年÷２）＋（９月÷１２÷２）共可以有２.５＋０.３７５＝２.８７５個月的「月平均工資」，而這裡得出來的數字，也就是「基遣費基數」。
（２）「月平均工資」應該如何計算？
而月平均工資應該如何計算呢？依照勞基法第２條第４款規定，是從事由發生當日前６個月內所得工資總額，除以該期間總日數所得金額（終止當日不列入時間起算範圍），如果是一般月薪制，通常的算法就是將６個月的總薪資直接除以６，就可以得出「月平均工資」了。
可是，如果是我們今天所要討論的「日薪制」的勞工呢？應該如何算出「月平均工資」呢？因為，目前法院見解與主管機關仍然沒有一致的共識，以下我們僅針對法院見解的部分來討論：
（A）方法一：直接按照勞基法第２條第４款計算
公式：【（前６個月的薪資總額÷前６個月的實際天數）ｘ３０＝月平均工資。】
其實我們仔細看上述勞基法第２條第４款中對基本工資的定義：「前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數」，會發現條文本身規定的即是「日平均工資」，因此，有法院見解認為，日薪制的月平均工資，就是依照勞基法第２條第４款規定，先得出日平均工資，再乘以３０。（桃園地方法院１０７年度壢勞簡字第５２號判決）
不過，怕有些工作可能上班日數十分不固定，此時，若單純除以實際日數所得金額的方式，可能會造成平均日工資過低的情況發生，因此，條文末段另規定本條最後結算的金額，最低不可低於工資總額除以實際工作日數所得金額的６０／１００，以作為法定計算方式門檻的最低保障。
算算看：因而，我們發現採用方法一的算法後，日薪制原本可以月領達６０,０００元，月平均工資卻剩下５９,０１０元，這對於勞工來說實屬不利的狀況，於是，也有些法院會採取下述的方法二，將日薪制的月平均工資，採用一般月薪制的方法來計算。
（B）方法二：依照一般月薪制來計算！
公式：【前６個月的工資總額÷６＝月平均工資】
將６個月的工資總額直接除以６，得出日薪制的月平均工資。（桃園地方法院 109 年勞訴字第 82 號民事判決）
算算看：因而，我們發現採用方法二的算法後，日薪制原本每月領６０,０００元，月平均工資也為６０,０００元，這對於勞工來說即會較有保障。
三、小節：
上面我們向大家討論了，關於「日薪制」員工，應該如何認定「月平均工資」的方法，雖然從上面的例子中，我們發現依照一般月薪制來計算的方式，較為符合勞工的權益，不過，因為在「日薪制」工作中，工時認定（加班、特休、國定假日等）與工作排班日數（停工、傷病假等），時常會很不穩定，計算的過程很可能不會像文章中的例子一樣單純喔！也就是說，不一定方法二就比較有利於勞工喔！因此，建議如果對於資遣數額有疑慮的讀者，將相關的薪資憑據準備好，兩種方法都來算算看！
