撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

　　大家好，我們今天要來和大家討論，關於職災賠償後續的法律問題，當雇主已依法盡到對勞工的補償責任，後續雙方的勞動關係應該如何妥善處理呢？其實當勞工能夠順利返回原有的工作崗位，這對雙方而言都是再好不過的消息了；不過，如果勞工已經康復，卻又不願意復職的話，此時，雇主可以擅自以勞工曠職來終止勞動契約嗎？詳細請看以下的說明：

一、簡介職災的相關補償、賠償規定： 

　　詳情請看先前撰寫過的文章：「雇主對於職業災害，依法有哪些賠償／補償責任？」、「沒有保勞保，遇到職災怎麼辦？」。

二、雇主的「醫療費用」、「平均工資」補償責任為何？

　　依照勞基法第５９條第１、２款規定，今天如果勞工發生職災受傷時，雇主應補償勞工必須之「醫療費用」，而勞工於醫療期間不能工作時，雇主仍應補償勞工「原領薪資」，也就是說，勞工於醫療期間，仍得享有雇主於醫療費用、原定工資之補償，以待安心養病與日後復職。

　　不過勞工的醫療期間如果超過２年，並經診斷未能痊癒且喪失原有工作能力，而同時未達失能補償的標準，為減輕雇主對勞工無限期的薪資補償責任，此時雇主可以選擇一次給予勞工「４０個月的薪資」，以免除後續的給付責任。

　　因而，實務上的雇主通常會衡量勞工狀況，若２年醫療期間過後，勞工看似還要超過４０個月後才會康復，此時，雇主才較有意願選擇一次給予勞工４０個月的平均新資。

三、如果勞工已康復卻拒絕復職，此時雇主應該如何處理呢？

　　然而，如果雇主已依勞基法第５９條規定，給付必要之醫療費用、不能工作期間之薪資，同時勞工的身體狀況也已經漸漸好轉，經醫生鑑定可以勝任部分工作，或是可以重回原先職位，但是勞工卻拒絕復職時，此時雇主應該要怎麼處理比較好呢？

　　以下是我們整理法院相關判決之後，建議雇主可以一一遵循的方式：

（１）雇主不得一開始即擅自終止勞動契約

　　依照勞基法第１３條規定當勞工處於勞基法第５９條的「醫療期間」時，雇主除有不可抗力的因素，致事業不能繼續，且已經主管機關核定時，否則雇主即不可以單方面來終止與勞工的勞動契約。

　　因此，雖然勞工的身體狀況已經漸漸好轉，而可以勝任部分工作，但勞工有可能仍需要回診、或相關復健，而尚屬於勞基法的「醫療期間」，此時，雇主若沒有先行詢問員工狀況，反而立刻將員工解雇時，即會有違反勞基法的可能。

（２）可以與勞工重新協商工作內容

　　於是，雇主可以透過寄送存證信函的方式，請勞工提供最新之診斷證明，或是陪同至相關醫療機構就診了解，視勞工身體狀況得否勝任原先之工作內容，而若經醫生鑑定勞工的勞動力有因此受損時，雇主即應先遵照醫囑指示，和勞工協商調整工作內容，給予適合勞工勞動力之工作。

（３）若勞工仍無正當理由連續曠職３日，雇主得終止勞動契約

　　雇主如果依照上述，與勞工協調完合於醫囑建議之工作內容後，勞工即有依約提供勞務的義務，而如果在此期間，勞工沒有正當理由曠職達３日，例如：未遵守正當請假流程、拒絕配合協商過之工作等，因為這樣的狀況已屬於惡意曠職的範疇，此時，雇主可依照勞基法第１２條第１項第６款規定，來告知勞工勞動契約的事由，以終止雙方的勞動契約。

相關判決：

1. 臺灣基隆地方法院104年度勞訴字第18號民事判決
2. 臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第91號民事判決
3. 臺灣桃園地方法院108年勞訴字第84號民事判決
4. 臺灣臺北地方法院104年重勞訴字第50號民事判決

相關文章：

1. 勞工發生職業災害後，雇主除有「特定狀況」外，並不得將勞工解僱！