勞資糾紛

電傳勞動 | 如何避免遠距工作的勞動爭議?(上)
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電傳勞動 | 如何避免遠距工作的勞動爭議?(上)

  大家好,我們今天要跟大家討論,關於 電傳勞動 的法律問題,尤其現在後疫情時代,越來越多遠距工作的興起,這當中可能會衍生怎樣的勞動爭議?雇主、勞工部分又可以怎樣應對呢?以下,我們會以相關的法院實務判決,來和大家一起討論。詳細請看以下說明:

ㄧ、什麼是 電傳勞動,需要注意什麼?

  根據勞動部所公告的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,所謂的電傳勞動為「勞工於雇主指揮監督下,於事業場所外,藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。」,因此,我國對於電傳勞動的定義,主要著重於「事業場所外」的性質,並未如外國法令另有其餘標準(例如:日本有每周工時8小時以上的限制)。

  既然,電傳勞動為「事業場所外」的性質,雇主雖然仍具有指揮監督的權限,但尚須受限於電腦通訊的限制,而在工作時間認定、雇主提供安全工作場所之義務、主管應如何執行勞動檢查、勞工非工作場所職業災害認定、勞工獨立工作心理安全與集體勞動權等議題上,即常會產生相關爭議,因而,相較於一般傳統勞動關係的架構下,更加考驗雇主與勞工彼此間的信賴關係。

二、主管機關對此的意見?

  為了處理上面的爭議,勞動部於該份「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中,指出須特別注意之「工作時間認定」及「出勤紀錄記載」的問題(工作時間應訂入勞動契約與工作規則、雇主仍應給予勞工休息時間、雇主應詳實記載勞工工作時間、可透過勞工製作之工作紀錄、線上簽到等方式作為供勞動檢查之書面紀錄等等)。

三、具體爭議對應法律規範之討論:

(1)遠距打卡制不小心變成責任制?

勞動基準法第30條(節錄)
第5項:雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。
第6項:前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。
 

  為了避免遠距勞動工時認定不易的問題,勞動部建議採取「勞工事先申請、事後確實履行」的方式,若遇勞工加班的狀況時,亦建議採取「勞工事先申請或約定......回報實際加班時數,電傳雇主記載」的方式,因此,勞動部見解即是將電傳勞動之加班認定以「事先申請」為主要標準,並加重雇主程序監督義務(加班申請制、備置出勤紀錄等),以便雙方皆得事前掌握工作進度。

  於是,這裡有個問題是,在過往一般勞動關係的狀況下,曾有主管機關函示表示,勞工於超過正常工作時間提供勞務,若雇主未為反對意思下,雇主即應給予加班費(勞委會81年4月6日函),以避免加班申請制成為認定勞工加班時數的唯一依據!因此,電傳勞動於勞動部建議採「事先申請」下,是否、或應該如何適用上開主管函釋見解?則有待研究相關法院見解的意見了。

(2)走到哪裡都可以辦公,雇主如何盡到保護勞工安全義務?

勞動基準法第49條(節錄)
第1項:雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:
一、提供必要之安全衛生設施
二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。
第2項:前項第一款所稱必要之安全衛生設施,其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者,從其約定。
 
事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準第9條
勞工非於雇主所能支配、管理之工作場所工作者,雇主應事前執行危害辨識、告知勞工工作環境危害因素及制定防護措施,並對勞工施以安全衛生教育及訓練。必要時,應提供個人防護設施。
 

  依照勞動基準法第49條第1項規定,雇主負有提供安全衛生設施的義務,而在電傳勞動的情況中,雇主實質上並無法控制勞工的工作場域、更無從確保勞工工作所在的環境,因此,勞動部另有依照事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準第9條規定,讓雇主有告知勞工注意工作場所危害的義務。

  不過上開勞動部法規,可能實際作用不大,雇主的告知義務並非當然產生後續免責的效果,因而,對於雇主較重要的部分,仍偏重於應如何確保員工工作行蹤安全?如何避免員工於工作途中,發生可能的職業災害?等相關問題(具體詳下點說明)。

(3)遠距如何認定勞工的職業災害?

  因雇主無從支配勞工的工作環境,發生職業災害的話,勞工傷害與職務的「因果關係」舉證就顯得十分重要了!尤其沒有固定工作場所之下,應該如何認定執行工作的交通等附隨行為呢?可能就是此類 電傳勞動 常會有的相關爭議