撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

　　為了促進性別平等，也確保雙薪家庭能享有親自照護幼兒之機會，我國於性別平等法設有「育嬰留職停薪」的相關規定，讓勞工於幼兒滿三歲之前，有向雇主申請留職停薪的機會，不過，與此相對應的是，雇主也須另行徵求人力以填補暫時空缺，因而，實務上也曾出現不少勞工於「育嬰留職停薪後工作不保」的案例，讓人不禁思考「育嬰留職停薪」是否也是所謂勞工「看的到吃不到的無用保障」呢？

　　因此，以下我們將與大家一起討論，性別平等法中「育嬰留職停薪」的內涵？以及，勞工育嬰留職停薪後被降職，應如何回復原職位並請求薪資差額？的兩個主要問題，詳細請看我們以下的說明：

^{【相關案例事實】〔1〕}

　　Ａ原本擔任Ｂ公司之主任職位，並連年獲得工作績效特優之肯定。後續，Ａ因有育兒需求，便向Ｂ公司申請育嬰留職停薪，Ｂ公司並另聘職務代理人Ｃ以支應Ａ的職位空缺，豈料，當Ａ結束育嬰留職停薪剛要復職之日，Ｂ公司卻將職務代理人Ｃ轉為主任，而將Ａ調降為研究員並減少主任加給津貼。Ａ得知之後深感不公，請問法院可能會如何看待這個案例呢？

一、勞工申請育嬰留職停薪時，雇主除有法定事由外，應保障勞工按「原有職位復職」之機會。

（１）性別工作平等法，提供予勞工之「育嬰留職停薪」權益

　　依照性別工作平等法第１６條第１項^〔2〕規定，勞工任職滿六個月後，遇有親自育嬰需求時，最多可向雇主申請為期兩年之「育嬰留職停薪」，而性別工作平等法第１７條第１項^〔3〕同時規定，雇主除非有同條項中４款的法定原因，否則不得拒絕勞工復職。

　　而仔細觀察性別工作平等法第１７條第１項４款之法定原因，實與勞動基準法第１１條^〔4〕，雇主得未經預告終止勞動契約的事由相似，因此，我們可以知道性別工作平等法實為保障勞工育嬰留職停薪後之復工權益，方賦予雇主高門檻之拒絕要件。

（２）雇主應保障勞工按「原有職位復職」之機會

　　依照性別工作平等法第 21 條^〔5〕規定，雇主不得拒絕勞工之「育嬰留職停薪」申請，且應按１０３年修正通過之性別工作平等法第３條第９款^〔6〕，給予「申請育嬰留職停薪時之原有工作」之復職，不得單純因為勞工之育嬰留職停薪，而任意給予轉調、降薪等不利處分。

（３）針對職務空缺，雇主得徵求「代替」而非「取代」人力

　　依照育嬰留職停薪實施辦法第６條^〔7〕規定，雇主得僱用「替代人力」，執行受僱者之原有工作，需要注意的是，這裡指的是「替代人力」，而非「取代人力」，因此雇主再僱用之人力依法並「不得取代」育嬰留職停薪勞工之原有工作。

二、雇主若未回復勞工原有職位，勞工就降職處分、減少之薪資，應如何主張自身權益？

　　依照性別工作平等法第２６條^〔8〕規定，當雇主因為勞工育嬰留職停薪，對勞工有不利處分，因而造成勞工受有損害時，勞工得要求雇主負起損害賠償責任，而雇主之賠償方式，依照民法第２１３條第１項^〔9〕規定，原則上應回復於勞工育嬰留職停薪前之薪資條件、並賠償勞工因此被降職之薪資損失。

三、雇主對勞工調職之處分，具有較高度之舉證責任

　　依照性別工作平等法第３１條^〔10〕規定，勞工只要能夠證明雇主有藉由育嬰留職停薪之原因，做出對勞工不利的處分就已足夠，而後續職務調整、調動是否適法的事實，則是交由雇主須負擔相關舉證責任，也就是說，雇主在此的舉證責任某程度上來說是比勞工嚴苛的。

四、法院如何看待今天的案例？

　　法院以Ａ喪失主任職位、薪資因此受有門檻限制為由，認Ｂ公司對Ａ於育嬰留職停薪後之復職，已有構成不利處分的狀況，因此，判決Ｂ公司應回復Ａ相當於主任級的職位，且給付薪資差額等等。